Le changement représente souvent une difficulté pour les personnes, les familles et la société.
Il est en général à la fois souhaité et craint.
Parmi les principaux chercheurs et acteurs dans le domaine du changement, on peut citer un psychosociologue américain d'origine allemande : KURT LEWIN :
"Le processus de changement, se caractérise par trois phases qu'il nomme décristallisation), déplacement et recristallisation . Ces phases s'appliquent aussi bien aux organisations qu'aux systèmes d'action et aux personnes.
La décristallisation correspond à l'abandon des comportements et des attitudes habituelles. Elle s'accompagne d'une motivation à changer.
Les mécanismes qui interviennent sont d'abord l'inconfort, voire le malaise ou l'anxiété, qui entraînent le besoin de changer, puis la reconstruction d'une certaine sécurité psychologique pour pouvoir apprendre autre chose.
Le déplacement est la deuxième phase du processus. On s'initie à de nouveaux modes de fonctionnent. On expérimente de nouvelles façons de faire les choses.
Les mécanismes psychologiques en jeu sont l'identification à de nouveaux modèles et l'intériorisation des nouveaux comportements. Le succès du déplacement se mesure par la qualité de la restructuration cognitive, permettant de voir les choses autrement.
Enfin, la recristallisation consiste à rendre permanent un nouveau champ de forces et à stabiliser le nouvel équilibre atteint.
Les nouvelles façons de faire sont intégrées à l'activité. On rend le changement durable.
Il est toujours bon de se mettre en capacité de changer face aux défis émergents. Cela passe par des apprentissages, de la réactivité, ainsi que des changements progressifs et réguliers qui maintiennent la flexibilité mentale ou l'habitude de bouger. Sans excès bien sûr !
Trop de routine et de passivité posent problème, trop de mouvement aussi.
Pour relever ces défis, voici un modèle à connaitre. Élaboré par Kurt Lewin, il repose sur 3 étapes théoriques pour une mutation réussie.
Définition du modèle de Kurt Lewin
Dans la fin des années 1940, ce chercheur en psychologie sociale a défini un modèle simple reposant sur 3 étapes, symbolisées par la métaphore du bloc de glace : Unfreeze, Change, Refreeze.
Imaginez que vous êtes face à un bloc de glace carré mais que vous souhaitez obtenir un cône.
Comment procédez-vous ? Vous faites fondre le bloc (unfreeze), vous lui donnez la forme voulue (Change) et enfin vous le recongelez pour le solidifier (Refreeze). Pour ce chercheur, une organisation peut suivre le même processus pour se renouveler.
• 1 - Dans la phase "Unfreeze", l'objectif est de faire prendre conscience aux collaborateurs qu'un changement urgent est inéluctable. Convaincre que l'organisation n'a pas d'autres issues que celle de faire autrement. Les résistances au changement apparaissent dès ce stade.
• 2 - Dans la seconde phase, "Change", les esprits étant prêts à la nouveauté grâce au sentiment d'urgence créé par l'étape précédente, des nouvelles pratiques sont définies.
• 3 - Et enfin, "Refreeze". Une fois que les changements ont été adoptés, l'objectif est de stabiliser et consolider la nouvelle organisation, les nouvelles méthodes de travail. etc. Si cette phase est ignorée, les vieilles routines reviennent rapidement. "
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